In de coronaperiode werden we continu geconfronteerd met de term ‘kwetsbare ouderen’, en dat zou beginnen bij 60 jaar. Op de arbeidsmarkt is het nog steeds zo dat ouder worden voor veel functies geen aanbeveling is. Het hanteren van het begrip ‘ouderen’ in organisaties en op de arbeidsmarkt wekt al snel de verkeerde associatie. Hans van Westen, directeur van Vista Nova, school voor loopbaan en leiderschap, vindt dit stigmatiserend. Want er zijn genoeg dingen die je kunt doen voor werknemers, die in de laatste fase van hun loopbaan zitten. Zodat zij voldoening uit hun werk blijven halen én substantieel blijven bijdragen aan de organisatie.
Werkgeluk
Ik zie vaak gebeuren dat werknemers boven een bepaalde leeftijd regelingen aangeboden krijgen om minder te gaan werken. In cao’s en pensioenfondsen zijn hier opties voor. En dan met name voor mensen in de laatste 5 tot 7 jaar van hun dienstverband. Dit komt allemaal voort uit goede bedoelingen. Maar uit onderzoek blijkt dat de regeling om korter te gaan werken veel minder gewaardeerd wordt, dan andere maatregelen die je óók kunt nemen.
Als je mensen in de laatste fase van hun loopbaan korter laat werken, schrijf je ze als het ware deels af. Ik ben ervan overtuigd dat het allerbelangrijkste is dat mensen trots kunnen blijven op wat zij presteren. En dat zij werkgeluk ervaren, want dat is waar het uiteindelijk om draait. Als je mensen afschrijft en hen geen volwaardige rol meer geeft, is dat het einde van hun werkgeluk. En dat is doodzonde.
Het is voor ouderen niet per se belangrijk om minder te werken. Wel dat zij werk doen dat van betekenis is
Houd oudere werknemers goed in hun werk
Het is voor ouderen niet per se belangrijk om minder te werken, tenzij harde gezondheidsredenen aan de orde zijn. Wel dat zij werk doen dat van betekenis is. Zorg er daarom als organisatie voor dat mensen in de laatste fase van hun loopbaan goed blijven in hun werk. Dat ze bijblijven. Als er bijvoorbeeld iets verandert op het gebied van IT, laat hen dat dan ook leren. Het geeft niet als zij daar twee keer zoveel tijd voor nodig hebben. Biedt aan wat mensen nodig hebben om hun werk goed te kunnen doen. En stel aan hen eisen, net zoals je dat doet bij jongere werknemers.
Flexibele functies
We denken in Nederland vrij strak in vaste organisatievormen, functies en functieprofielen. Ik denk dat het goed is meer te denken in het aanpassen van functies. Zodat deze aansluiten op wat iemand goed kan, wil of misschien niet meer kan. Als iemand iets niet meer kan, pas de functie dan aan en focus op wat iemand wél kan. Dat betekent ook dat je kijkt of de taken en verantwoordelijkheden misschien inmiddels beter passen bij iemand anders in je team. Wees flexibel en creatief en beantwoord aan wat iemand nodig heeft om gezond en sterk de eindstreep te halen.
Investeer in hard skills, maak gebruik van ontwikkelde soft skills
Om ervoor te zorgen dat werknemers in de laatste fase van hun loopbaan goed blijven in hun werk en om te denken in flexibele functies, helpt het om 3 soorten skills te onderscheiden: hard skills, soft skills en hot skills.
Hard skills zijn technische en inhoudelijke vaardigheden. Om te voorkomen dat dit in de loop van een loopbaan terugloopt, moet je daarin blijven investeren. Want kennis veroudert snel. Zorg er daarom voor dat je werknemers zich – ook na hun 50e – kunnen blijven ontwikkelen en bijscholen.
Zorg dat waardevolle ervaring van je oudere werknemers niet verloren gaat
Waar je in hard skills moet blijven investeren, nemen soft skills tijdens een loopbaan op een natuurlijke manier toe. Hoe langer iemand werkt, hoe beter iemand weet hoe de hazen lopen. Hoe organisaties werken, hoe je kunt beïnvloeden én hoe je zelf in elkaar zit. Iemand die net start met werken, kan geen mentor zijn voor iemand anders. Iemand die in de seniore fase van zijn loopbaan zit, kan dat juist heel goed. Dat zijn soft skills die je kunt inzetten, zodat die waardevolle ervaring van je oudere werknemers niet verloren gaat.
Hot skills zijn vaardigheden en kwaliteiten waar een korte periode heel veel vraag naar is, maar wat daarna weer overwaait. Het zijn ontwikkelingen waar veel mensen bovenop zitten, maar die minder goed passen bij de laatste loopbaanfase. Zeg natuurlijk nooit nooit, maar naar mijn idee zijn hard skills en soft skills in deze fase veel interessanter.
Loopbaancoaching
Dus wil je dat mensen in de seniore fase van hun loopbaan goed blijven in hun werk? Investeer dan in hard skills, maak gebruik van de toegenomen soft skills en pas functies aan waar nodig. Is het niet mogelijk om functies aan te passen? Dan kun je ervoor kiezen om in gesprek te gaan met een loopbaanbureau. Zij halen naar boven waar iemands kwaliteiten liggen, wat iemand wil en gaan op zoek naar een plek waar de hard en soft skills tot hun recht komen. Zodat mensen werkgeluk blijven ervaren. Dat is wat iedereen verdient en wat organisaties nodig hebben.
