Waar HR lange tijd een vak was waarbij je overal verstand van moest hebben, is het steeds meer een assemblagefunctie geworden. Veel onderdelen van HR zijn ondergebracht bij externe gespecialiseerde partijen. HR-medewerkers sturen al die partijen aan en smeden de verschillende onderdelen zoveel mogelijk tot een onderling samenhangend geheel binnen de beleidskaders van de organisatie. Het hele pakket is onderwerp van beleid. HR heeft daarmee in zekere zin zijn kern verloren. En volgens Hans van Westen, directeur van Vista Nova, school voor loopbaan en leiderschap, heeft HR een nieuwe kern nodig: loopbaandeskundigheid.
Ik loop lang genoeg mee om te weten dat HR begonnen is als een vak, waarbij je overal verstand van moest hebben: van organisatie tot functies en van pensioenregelingen tot ziektekostenverzekeringen en contracten. Dat maakte dat je integraal deskundigheid kon opbouwen en vanuit die deskundigheid vrij makkelijk met management en medewerkers kon samenwerken. Als HR-functionaris ging je echt ergens over.
De kern van HR verloren
In de loop van de tijd zie je dat veel van die specialismen bij partijen zijn gelegd, die goed zijn in één specifiek aspect van HR. Dat maakt dat HR tegenwoordig een assemblagefunctie is geworden. De HR-functionaris moet met al die leveranciers en partijen samenwerken én integraal adviseren over en aanbieden aan de organisatie. Assembleren is de hoofdactiviteit van HR geworden, de kern van HR raakt uit het zicht.
Een HR-functionaris moet dus behoorlijk stevig in zijn schoenen staan. Als je te weinig gewicht op de schaal legt, is het vaak ploeteren. En dat is jammer, want we hebben het hier wel over mensen met een cruciale rol in organisaties.
Als het goed gaat met de loopbanen van mensen, gaat het ook goed met de organisatie
Een nieuwe kern
HR heeft een nieuwe kern nodig. En dat is loopbaandeskundigheid.
Als het goed gaat met de loopbanen van mensen, gaat het ook goed met de organisatie. En met goed, bedoel ik ook écht goed. Dat wil zeggen dat het inkomen klopt, medewerkers hun talenten kunnen inzetten en het gevoel hebben dat zij ertoe doen. Mensen leren, zijn duurzaam inzetbaar en zijn trots op hun bijdrage. Loopbaandeskundigheid binnen de organisatie is daarin cruciaal.
Dat betekent dat HR-functionarissen nog steeds over assemblagekwaliteiten moeten beschikken, maar dat zij zichzelf ook ontwikkelen als loopbaandeskundige. En loopbaandeskundigheid is een kwaliteit, die je in allerlei sectoren en branches kunt inzetten. Net als HR-deskundigheid.
Een eigen stoel voor HR creëren
Zit de HR-functionaris op de stoel van de medewerker? Of op de stoel van de directie? Of allebei? Binnen HR en daarbuiten zijn er al tientallen jaren discussies over. Als je het mij vraagt blijft die discussie bestaan, omdat HR te weinig op zijn eigen stoel zit. Als je een eigen stoel creëert – de loopbaandeskundigheidsstoel – dan ben je van die discussie af. Dan weet iedereen waar je als HR-functionaris voor bent. Medewerkers, directie en managers weten de HR-functionaris dan blindelings te vinden. Maar dan moet die deskundigheid wel in alle opzichten zichtbaar en tastbaar zijn.
Loopbaandeskundigheid gaat over het individu én over de organisatie. Je kunt alles benoemen voor manager én medewerker. Het is een label waaronder je jezelf veel en breed kunt inzetten, zonder in een spagaat te komen. En zonder discussie op wiens stoel je eigenlijk zit.
Loopbaancoaching zorgt ervoor dat mensen werk doen waar ze van houden, waar ze goed in zijn, dat ze vol kunnen houden en waar ze blij van thuis komen
Het belangrijkste vak ter wereld
Wie mij kent, weet dat ik altijd heb gezegd dat HR het belangrijkste vak ter wereld is. Tegenwoordig zeg ik wel eens gekscherend dat loopbaancoaching het belangrijkste vak ter wereld is. Alain de Botton – oprichter van The School of Life – maakte in zijn boek ‘Ode aan de arbeid’ een mooie parallel tussen werk en kunst. Hij maakt van iedere werker een kunstenaar én betrekt daarin loopbaancoaching. Ook hij noemt loopbaancoaching het belangrijkste werk dat er bestaat.
Waarom? Omdat loopbaancoaching ervoor zorgt dat mensen werk doen waar ze van houden, waar ze goed in zijn, dat ze vol kunnen houden en waar ze blij van thuis komen. Loopbaancoaching gaat heel diep. Het gaat over vragen als: wat wil je betekenen? Wat heb je te bieden? Wat wil je bereiken met de wereld én in de wereld? Het is een diepere laag die wordt aangesproken. En dat maakt loopbaandeskundigheid het belangrijkste vak ter wereld.
Een propositie voor HR
Wat je binnen HR moet kunnen, is kiezen voor een propositie. En zo zijn we niet opgevoed. We hebben geleerd om breed te kijken. Maar wat ik zou wensen, is dat je daar als HR-functionaris een keuze in maakt. Hou je van pensioenregelingen? Ga dan werken als pensioenadviseur. Maar hou je van mensen en organisaties? Ga dan HR doen. Richt je op loopbanen en word een natuurlijke en betrouwbare gesprekspartner voor collega’s en managers.
Loopbanen is één van de weinig onderwerpen, waarvan iedereen meteen begrijpt wat het is. Want iedereen heeft een loopbaan. En loopbanen zijn ook altijd actueel en relevant. Het is een goed en stevig onderwerp waar je jezelf op kunt profileren. En waar je een hele loopbaan aan kunt wijden.
